Podjetja se kadrovskih prestrukturiranj lotevajo iz različnih poslovnih razlogov. Seveda pa ni nujno, da je končni izid takih postopkov odpuščanje delavcev. Trenutne svetovne zdravstvene razmere so kar nekaj podjetij postavile pred resne poslovne izzive. Posledično se veliko podjetij srečuje z reorganizacijo in prestrukturiranjem kadra, nekateri pa tudi z odločitvijo prenehanja poslovanja v celoti.
»Večina delodajalcev povezuje pravila o kolektivnih odpustih samo s situacijo, ko nameravajo zaradi ekonomskih, organizacijskih ali tehnoloških razlogov odpustiti večje število delavcev. Pozabijo oziroma ne vedo pa, da bodo ta pravila morda veljala tudi, če bo sočasno izpeljana reorganizacija družbe, katere cilj je sprememba sistemizacije delovnih mest, nazivov in opisov delovnih mest, medtem ko bodo zgolj nekaterim delavcem odpovedane pogodbe o zaposlitvi«, izpostavlja odvetnica Amela Žrt, s katero smo se pogovarjali o kadrovskem prestrukturiranju, največjih napakah slovenskih podjetij na tem področju ter vplivu koriščenja državnih protikriznih ukrepov.
Mnoga podjetja so se v času pandemije novega koronavirusa znašla pred velikimi izzivi. Nekatera so se zelo hitro prilagodila z agilno spremembo poslovnega modela, druga so se poslužila predvsem ukrepov s področja delovne zakonodaje, spet tretja so prenehala s poslovanjem. Kdaj je kadrovsko prestrukturiranje pravilna odločitev?
»Ta odločitev je odvisna od poslovnih potreb podjetja. Družba, ki se je znašla pred izzivom, mora najprej jasno določiti svoje poslovne cilje. Jasno mora opredeliti, kaj želi doseči. Kadrovsko prestrukturiranje v smislu reorganizacije strukture podjetja mora torej slediti viziji podjetja.
Spremembe v oddelkih, organizacijske sheme družbe, uvajanje novih ali ukinitev obstoječih delovnih mest nedvomno zahtevajo tudi spremembo sistemizacije delovnih mest, ki se je morajo podjetja lotiti premišljeno in imeti pred očmi dolgoročni cilj. Vedeti pa je potrebno, da ima lahko kadrovsko prestrukturiranje za posledico tudi kolektivno odpuščanje delavcev, kar pa za podjetje predstavlja napor v kadrovskem, psihološkem in časovnem smislu. Seveda pa je pomembno, da lahko družba želenim ciljem in odločitvam sledi tudi finančno.
Kdaj in v kakšnem obsegu se odločiti za kadrovsko prestrukturiranje je tako tesno povezano s poslovno usmeritvijo podjetja, saj mora kadrovska struktura podpirati poslovne cilje podjetja.«
Spremembe v oddelkih, organizacijske sheme družbe, uvajanje novih ali ukinitev obstoječih delovnih mest nedvomno zahtevajo tudi spremembo sistemizacije delovnih mest, ki se je morajo podjetja lotiti premišljeno in imeti pred očmi dolgoročni cilj.
Neustrezna uporaba pravil o kolektivnih odpustih lahko na dolgi rok povzroči številne negativne posledice – tako za podjetje kot okolje. Zakaj in kako o tem presojati?
»Pomembno je vedeti, da gre pri kolektivnih odpustih za kompleksen proces. Razumeti je potrebno, da v širšem, družbenem kontekstu odpust večjega števila delavcev lahko vpliva na delovanje trga dela posamezne države, pokrajine ali kraja. Zato mora biti presoja o tem, kdaj se odločiti za kolektivno odpuščanje, seveda dobro pretehtana.
Z vidika podjetja pa je pomembna ustrezna uporaba pravil, saj lahko v nasprotnem primeru posledice podjetju povzročijo izgubo v smislu časa, denarja in človeških virov.
Prav tako ne gre zanemariti negativnega vpliva, ki ga imajo nepravilno in netaktno vodeni postopki na ugled družbe in privlačnost zaposlovalca v prihodnje. Pri tovrstnih odločitvah je torej potrebno dobro premisliti o trenutnih in bodočih potrebah poslovanja ter imeti v mislih, da ustrezna priprava na dolgi rok pomeni manj sivih las in neugodnih situacij. Presoja mora biti strateška, celovita in strokovna.«
|
Amela Žrt, odvetnica v slovenski podružnici mednarodne odvetniške pisarne CMS Reich-Rohrwig Hainz, ki se primarno uvkarja z delovnim pravom, bo 11. februarja vodila seminar Kadrovsko prestrukturiranje in kolektivna odpuščanja, ki bo potekal v organizaciji Akademije Finance. |
Presoja mora biti strateška, celovita in strokovna.
Kakšne so največje napake, ki jih opažate na področju kadrovskega prestrukturiranja? Oz. kateri so na tem področju največji izzivi?
»Opažamo, da delodajalci velikokrat sprejemajo odločitve, ki rešujejo določeno situacijo v danem trenutku in ne razmislijo celovito, kakšne posledice bo ta odločitev imela v roku pol leta ali več. Če se npr. družba odloči reorganizirati svoje procese z ‘outsourcingom’ (najemanje zunanjih virov, op.ur.) nekega oddelka in pri tem doseže kvoto za uporabo pravil o kolektivnih odpustih ter tudi izvede celoten postopek, verjetno ni smiselno, če v roku enega leta ugotovi, da bi pa morda bilo bolje, če bi ponovno vzpostavila ta oddelek znotraj družbe. Tovrstni postopki namreč terjajo svoj čas, pri čemer je potrebno tesno sodelovanje vodstva, kadrovske službe in pravnikov. Konkretno v zvezi z odpuščanji pa podjetja velikokrat zanemarijo pomembnost pravilne in taktne izpeljave postopka. Odpuščanje je kompleksen proces, v sklopu katerega je potrebno upoštevati tako pravnoformalni kot človeški vidik. Potrebno je zavedanje, da delavci v odhajanju, ki so v tem postopku neustrezno obravnavani, širijo slab glas o podjetju, kar posledično zmanjšuje ugled družbe kot zaposlovalca.
Opažamo, da delodajalci velikokrat sprejemajo odločitve, ki rešujejo določeno situacijo v danem trenutku in ne razmislijo celovito, kakšne posledice bo ta odločitev imela v roku pol leta ali več.
Pravniki običajno poskrbimo, da se postopki izpeljejo skladno z zakonom. Vedno pogosteje pa je naša vloga tudi v usmerjanju procesa kadrovskega prestrukturiranja. Pomembno je vedeti, da je, kljub temu, da se del opravil prenese na pravno službo (notranja ali zunanja), še vedno velik del nalog v teh postopkih na vodstvu podjetij. Komunikacija vodstva s prizadetimi zaposlenimi je primarno na njihovih plečih. Čeprav je za vodstvo neprijetna, je pomembno, da se temu ne poskuša izogniti. Širjenje negativnih vtisov in sodni postopki velikokrat temeljijo ravno na osebni prizadetosti posameznikov, ki so v postopku imeli občutek, da jih niso korektno in dostojanstveno obravnavali.«
Komunikacija vodstva s prizadetimi zaposlenimi je primarno na njihovih plečih. Čeprav je za vodstvo neprijetna, je pomembno, da se temu ne poskuša izogniti.
Kako presoditi, ali je v aktualnih razmerah pravilnejša pot koriščenje državnih protikriznih ukrepov ali kadrovsko prestrukturiranje?
»Zelo pomembno je, da podjetja s poslovne plati razmislijo, katere so njihove trenutne in bodoče kadrovske potrebe, koliko delavcev bodo potrebovali v prihodnje, ali lahko s pomočjo ukrepov ohranijo zaposlitve in optimizirajo poslovanje (npr. z mehkim zmanjševanjem števila zaposlenih – iztek pogodb za določen čas, odprava študentskega dela in pogodbenih sodelavcev), ali lahko vse to tudi finančno podprejo … Odvisno od tega bodo prišla do zaključka kako naprej.«
Na kaj morajo biti podjetja, ki koristijo državno pomoč, pri kadrovskem prestrukturiranju pozorna? Kakšne so sankcije?
»Ukrepi na podlagi t.i. interventne zakonodaje so namenjeni ohranitvi zaposlitve in skladno s tem interventna zakonodaja vsebuje omejitve glede odpuščanja delavcev iz poslovnega razloga. Podjetja, ki koristijo državne pomoči, morajo biti pozorna na omejitve, pri čemer se nekatere nanašajo na delavce, ki čakajo na delo ali jim je delodajalec odredil delo s krajšim delovnim časom, druge pa na delavce, ki delajo. Sankcije so različne. V vseh primerih kršitev prepovedi odpuščanja gre za prekršek, za katerega je predvidena globa, v primeru kršitve prepovedi odpuščanja v zvezi z ukrepom subvencioniranega delovnega časa pa zakonodaja predvideva tudi vračilo prejetih sredstev z zakonitimi zamudnimi obrestmi. Pomembno pa je, da v nobenem primeru zaradi kršitev teh omejitev odpoved ne bo nezakonita.«
Pomembno pa je, da v nobenem primeru zaradi kršitev teh omejitev odpoved ne bo nezakonita.
