Ste se kdaj vprašali, kaj imata skupnega iskanje oziroma selekcija kadra in prodaja? Če pogledamo z zornega kota laikov, bi rekli, da nič, če pa vprašate strokovnjake na področju rekrutinga, sem prepričana, da bi dobili enoznačen odgovor, da se prodajni proces in iskanje kadra definitivno prepletata.
Po tako imenovanem kovidnem letu so se stvari v več pogledih obrnile na glavo. Kljub začetnemu odpuščanju ljudi in njihovemu čakanju na delo se je položaj v drugem četrtletju leta 2021 popolnoma spremenil. Smo v obdobju povečanega povpraševanja po kadrih, predvsem s področij farmacije in tehničnih strok, kot so strojništvo, elektroenergija in IT, okrepilo pa se je tudi povpraševanje po strokovnjakih s finančnega sektorja, predvsem po računovodjih.
Zaradi vse večje poplave prostih delovnih mest in vse manjšega števila aktivnih iskalcev zaposlitve smo se začeli srečevati s tako imenovano zasičenostjo trga dela. Ker se manjša število aktivnih iskalcev zaposlitve, je vse manj tudi ljudi, ki aktivno spremljajo zaposlitvene oglase. Z aktivnim spremljanjem imamo v mislih dejansko zanimanje za določeno priložnost in oddajo prijave. Tako se delodajalci kar hitro znajdejo v začaranem krogu. Večina delodajalcev se iskanja novih zaposlenih loti precej pasivno z objavo prostega delovnega mesta na zaposlitvenih portalih in na spletni strani podjetja. Vsa ta »pasivnost« pa v teh časih ne prinese želenega rezultata.
Če ste dnevno vpeti v prodajo, predvidevam, da ste počasi začeli prikimavati trditvi, da se prodaja in rekruting vsekakor prepletata. Ker je vse manj aktivnih iskalcev zaposlitve, se je treba usmerjati k pasivnim iskalcem. Gre za osebe, ki imajo zaposlitev, so z njo načeloma zadovoljne in ne iščejo nove. Kljub temu pa lahko inovativno predstavljena priložnost pri njih zbudi zanimanje in možnost za premislek o zamenjavi zaposlitve. Po večini podjetja nimajo časa ali resursov, da bi znotraj hiše vodila prodajno usmerjen proces iskanja novih zaposlenih. Takrat, ko izčrpajo vse pasivne metode iskanja in ko se zdi, da ni več izhoda iz začaranega kroga, smo na vrsti mi, strokovnjaki na področju rekrutinga oziroma bolje rečeno headhuntinga. Kot taki smo na trg dela vpeti več ur na dan, vemo, kje se odpirajo nove priložnosti, predvsem pa imamo pregled nad tem, kje potencialni kandidati za določenega naročnika so, in tudi, kakšni so njihovi pogledi in zahteve oziroma pogoji za menjavo. Velika večina še vedno meni, da je zgolj delodajalec tisti, ki postavlja pogoje, ampak na srečo – ali pa žalost – ni več tako. V srditem boju za kandidate in talente se je predvsem na že omenjenih področjih (strojništvo, elektroenergija, IT in finance) tehtnica odločanja močno prevesila na stran potencialnih kandidatov. Ker se ta »moč« kandidatov povečuje, je še posebej pomembno, da je proces pred zaposlitvijo popoln.
Tako kot pri prodaji izdelka ali storitve je tudi pri headhuntingu potrebna odlična predpriprava na prodajni proces. Analizirati je treba trg in konkurenco, poiskati prednosti nove priložnosti za potencialne kandidate ter morebitne izzive, ki bi nam lahko stopili naproti. Vse to potrebujemo, da učinkovito nastopimo pri prodaji novih priložnosti. Kot pri vsaki prodaji tudi pri prodaji novih delovnih mest zadeva ni črno-bela. Metode prodaje je treba prilagajati fokusni skupini, priložnosti, ki jo imamo, in ne nazadnje osebi, s katero komuniciramo oziroma ji predstavljamo novo priložnost. Danes zgolj klic po telefonu ali elektronsko sporočilo ni več dovolj. Potrebni so inovativni, včasih zelo drzni pristopi, ki premikajo meje na področju kadrovanja in lahko rečemo tudi prodaje.
Zaradi vsega tega smo najboljši, največji in že drugo leto zapored najuglednejši na področju človeških virov (HR).
Pa da ne izdamo vseh svojih skrivnosti. Skrivnosti, s katerimi več kot 120 partnerjem na dnevni ravni zagotavljamo najboljše talente na trgu, zato vas vabimo, da z nami navežete stik in se o naši storitvi prepričate sami.
Neja Grošelj, vodja oddelka EXECUTIVE SEARCH
