Unbossing. Adijo, šefi. A kdo komu daje košarico?

Podjetja v tujini število srednjih menedžerjev v svoji hierarhiji pospešeno zmanjšujejo. Od leta 2022 do zdaj jih je v ZDA manj že za tri odstotke in tudi evropska podjetja pri tovrstnem krčenju niso izjema, ugotavlja The Economist. Pri Wall Street Journalu so poročali celo o dvakrat tolikšnem odstotku.

Borzne družbe sicer v svojih poročilih letos dvakrat pogosteje omenjajo krčenje menedžerskih ravni. Podatki podjetja Revelio Labs s konca leta 2024 pa kažejo, da je bilo razpisov za mesta srednjih menedžerjev približno 42 odstotkov manj kot na vrhuncu aprila 2022.

Avgusta letos so pri Googlu objavili, da so odrezali 35 odstotkov menedžerjev, ki so upravljali time, manjše od treh ljudi. Mesec pozneje je podobno napovedala globalna spletna storitvena tržnica Fiverr. Pri platformi Amazon pa tovrstna delovna mesta krčijo že celo leto, da bi izboljšali učinkovitost poslovanja, in to tudi na področju donosnih storitev v oblaku. Že lani so o krčenju nadzornih kadrov poročali iz logističnega podjetja UPS in banke Citigroup.

Podobno je tudi pri več evropskih podjetjih, ki tudi ne sodijo zgolj v panogo visokotehnoloških podjetij. Med drugim gre za švicarsko banko UBS, francosko kemijsko družbo Air Liquide, britanskega proizvajalca izdelkov za široko potrošnjo Reckitt Benckiser in podobne.

Kaj so glavni razlogi za pospešeno krčenje upravljavskih ravni »menedžerjev, ki menedžirajo menedžerje«, nad katerimi že nekaj let tarna tudi prvi mož Mete Mark Zuckerberg?

Kaj je krivo za krčenje srednjega menedžmenta

Med glavnimi razlogi družbe poudarjajo negotovo ekonomsko okolje, zaradi katerega podjetja znižujejo nepotrebne stroške in krčijo naložbe. K nepredvidljivosti poslov podjetij je svoje letos izdatno primaknil tudi ameriški predsednik Donald Trump, čigar spreminjanje carinskih režimov se tudi po pol leta ni končalo.

V zadnjih letih je bil svojevrsten krivec tudi pospešeno zaposlovanje novih ljudi v obdobju pandemije. Začetnemu valu odpuščanj je namreč sledil še močnejši val zaposlovanja, predvsem tehnoloških podjetij. Ta so se na vse pretege trudila unovčevati vzpon spletne trgovine in digitalnih storitev, in ker so novi kadri ob tem potrebovali ustrezna usposabljanja, je dotlej veliko izkušenejših zaposlenih napredovalo v srednje menedžerje, ki so novince vpeljevali v delo.

Po podatkih McKinseyja je pomanjkanje ustreznih kadrov, ki se v mnogih panogah še ni končalo, vodilo tudi v pospešena napredovanja dobrih delavcev. Podjetja so jih namreč za vsako ceno želela zadržati, tudi s ponujanjem položajev srednjih menedžerjev, pa čeprav so bili ti nato odgovorni zgolj za enega ali dva podrejena zaposlena.

Med letoma 2019 in 2024 je bilo po podatkih ameriškega biroja za delovno statistiko kar pet od desetih najhitreje rastočih poklicev iz skupine menedžerjev.

Umetna inteligenca (še) ni pokazala zob …

Če ste mislili, da se je med glavne krivce za nedavno krčenje števila srednjih menedžerjev uvrstila tudi morda na prvi pogled najbolj očitna umetna inteligenca (UI), se to kljub napovedim Amazona in Walmarta v anketah med podjetji še ni izkazalo za statistično značilen vzorec, pravijo pri Economistu. Ko so namreč primerjali panožne kadrovske podatke Live Data Technologies s podatki iz ankete ameriške vladne agencije Census, pomembnejše vzročno-posledične povezave uvajanja orodij UI in krčenja menedžerske strukture – morda z izjemo panoge informacijske tehnologije – ni bilo zaznati. Vsaj za zdaj.

A to se lahko tudi razmeroma hitro spremeni, saj menedžerji po podatkih McKinseyja približno četrtino svojega delovnega časa porabijo za administrativna opravila. In prav pri teh bi lahko UI najprej najizraziteje posegel. Pri Gartnerju sicer napovedujejo, da bo v prihodnjih dveh letih kar eno od petih podjetij uporabilo UI za poenostavitev svoje organizacije in odpravo polovice vodstvenih položajev na srednji ravni.

… lahko je celo zaveznik srednjih šefov in podjetij

V poslovni šoli Harvard (HBS) pa v povezavi s srednjimi menedžerji in UI za zdaj ugotavljajo celo nasprotno. Ti bi lahko namreč vsaj za zdaj prevzeli eno od ključnih vlog pri uvajanju UI med vse kadrovske ravni podjetij, tudi med zaposlene, pri katerih je odpor do prevzemanja novih tehnologij največji.

Raziskava HBS namreč razkriva, da imajo srednji menedžerji ključno vlogo pri sprejemanju in učinkovitosti internih izobraževanj. Kadar v podjetju vodenje prevzame tako imenovani high-training menedžer, se prostovoljna udeležba zaposlenih na izobraževanjih poveča kar od 45 do 59 odstotkov.

Takšni vodje ne delujejo le kot spodbujevalci učenja, temveč z lastnim zgledom krepijo kulturo nenehnega razvoja, kar zmanjšuje odsotnost z dela in povečuje odpornost ekip v obdobjih nihanj povpraševanja. Zanje so značilne izrazite socialne spretnosti in pripravljenost pomagati tudi tistim, ki zaostajajo. Sporočilo raziskave je tako naslednje: podjetja, ki prehitro krčijo srednji menedžment, tvegajo izgubo pomembnega vzvoda za donosnost svojih naložb v izobraževanje in tehnologijo.

Menedžerji: potrebujemo več znanja in veščin

Lanska Gartnerjeva raziskava med 1.403 direktorji za kadre razkriva, da bo razvoj vodij in menedžerjev tudi v letu 2025 ostal glavna prednostna naloga HR-oddelkov – že tretje leto zapored. Kar tri četrtine vprašanih namreč poročajo, da so njihovi menedžerji preobremenjeni zaradi širjenja odgovornosti, skoraj 70 odstotkov pa jih meni, da niso dovolj opremljeni za vodenje sprememb.

Čeprav več kot polovica organizacij povečuje sredstva za razvoj vodij, pričakovanih rezultatov ni. Gartner tako ugotavlja, da tradicionalne metode, kot so seminarji in predavanja, danes ne delujejo več – učinkovitejše so oblike, ki temeljijo na povezovanju med vrstniki, mreženju in sodelovalnem učenju, saj spodbujajo ponavljajočo se izmenjavo izkušenj in vedenjskih vzorcev v praksi.

Obenem raziskava opozarja na težave podjetij pri vključevanju organizacijske kulture v vsakodnevno delo in pri strateškem načrtovanju kadrov. Več kot dve tretjini anketiranih vodij HR-oddelkov priznavata tudi, da njihovo kadrovsko načrtovanje še vedno temelji predvsem na številu zaposlenih, ne pa na razvoju ključnih kompetenc in na prihodnjih potrebah. Gartner zato priporoča postopne, merljive faze strateškega načrtovanja ter večjo odgovornost menedžerjev za krepitev kulture in prilagajanje spremembam – od usposabljanja do učinkovite uporabe novih tehnologij, vključno z umetno inteligenco.

Šefovanje pa zavrača tudi vse več ljudi. Zakaj?

Srednji menedžerji sicer v korporativni hierarhiji že tradicionalno veljajo za skupino oziroma raven, ki je najbolj pod pritiskom. Podrejeni jim vzpon po hierarhiji podjetja pogosto zamerijo, nadrejeni pa jih nemalokrat krivijo, ko strategija podjetja ne uspe. Kot komentirajo pri Economistu, so ujeti med dvema svetovoma in so simbol birokratskega balasta, preobremenjeni s stresom in izgorelostjo.

Po podatkih raziskovalnega podjetja Gartner menedžerji danes nadzorujejo skoraj trikrat več zaposlenih kot leta 2017, kar dodatno povečuje pritisk, medtem ko raziskava Linkedina kaže, da kar 30 odstotkov zaposlenih poroča o nadrejenih, ki so preveč izčrpani, da bi jim zagotovili ustrezno podporo.

Vse več podjetij zato omogoča alternativne karierne poti – kot opisuje Wall Street Journal, lahko posameznik v novi vlogi strokovnjaka za tehnologijo zasluži enako kot menedžer, a brez bremena vodenja ljudi. Zato se vse več podjetij srečuje tudi s primeri, ko zaposleni, ki so pri svojem delu uspešni in bi lahko prevzeli tudi zahtevnejše vodstvene naloge, teh nočejo sprejeti.

»Bi rad napredoval? Ne, hvala«

Krčenje srednjega menedžmenta v podjetjih se tako ne dogaja samo od zgoraj navzdol, temveč tudi od spodaj navzgor. Gre za tako imenovani voluntary unbossing oziroma prostovoljno odpovedovanje zaposlenih vodstvenim položajem. Tihi pojav, ko se zaposleni, ne pa vodstveni delavci, odločijo, da se raje odpovedo vodstvenim položajem in kljub morda nekoliko manjšim dohodkom delajo kot visoko usposobljeni in razmeroma avtonomni sodelavci.

V številnih strokovnih poklicih si tako posamezniki želijo vpliva in odgovornosti, ne pa nujno vodenja ljudi. Podjetja zato vse pogosteje uvajajo tako imenovane dvojne karierne lestvice, kjer lahko vrhunski strokovnjaki, kot so izkušeni specialisti, napredujejo in zaslužijo enako kot menedžerji, pri čemer se njihov razvoj meri po strokovnosti, ne po številu podrejenih.

Pomemben dejavnik pri vse manjši priljubljenosti vloge srednjega menedžerja je tudi izgorelost, ki jo prinašajo vodenja ekip in administrativna bremena, zato se marsikdo raje posveti delu z večjo dodano vrednostjo. Razmah umetne inteligence in digitalnih orodij pa hkrati omogoča učinkovitejše usklajevanje dela brez klasične nadrejenosti, saj algoritmi prevzemajo rutinska opravila, kot so načrtovanje, poročanje in sledenje nalogam.

Generacija Z ni edina, ki se upira

Spremembo dodatno poganja kulturni premik mlajših generacij, ki dajejo prednost prilagodljivosti, pristnosti in psihološki varnosti pred formalno močjo – v takšnem okolju postaja vodenje bolj porazdeljeno, začasno in odvisno od okoliščin, ne od položaja v organigramu.

A čeprav je po pisanju Guardiana generacija Z sicer morda najglasnejši glasnik teh kulturnih premikov, prostovoljni »unbossing« ni zgolj generacijska kaprica mladih, temveč večgeneracijski pojav, ki izraža širše spremembe v kulturi dela. Tudi druge generacije vse slabše prenašajo birokracijo in cenijo prilagodljivost, smiselnost dela in hitro uresničevanje idej ter ne verjamejo v učinkovitost sestankov, ki služijo sami sebi.

Milenijci, utrujeni od »vedno dosegljive« kulture prejšnjega desetletja in pogosto razpeti med kariero in skrbjo za družino, raje izbirajo strokovne vloge z višjo plačo, a brez bremena kadrovskega vodenja. Generacija X, ki že zdaj pogosto upravlja preširoke time, se vse pogosteje zavestno umika z vodstvenih položajev, da bi se izognila administrativnim in političnim bremenom. Medtem pa boomerji in izkušeni strokovnjaki najraje delujejo kot mentorji in nosilci znanja, brez formalnih odgovornosti za število ljudi v timu.