Kako v letu 2025 učinkovito voditi ekipo? Kako dejavniki, kot sta hibridno delo in delo od doma, vplivajo na izbiro metode vodenja ekipe? O tem smo se pogovarjali z Mašo Špan, strokovnjakinjo za kadre, organizacijsko kulturo in strateško vodenje ekip, ki ji boste lahko konec maja prisluhnili na 30. Slovenski marketinški konferenci.
»Podobno kot pri kuhanju je tudi pri vodenju ekipe pomembno, da izberemo prave sestavine – ekipo. Tako kot dobra jed zahteva kakovostne sestavine, tudi v ekipi potrebujemo prave ljudi s pravimi kompetencami. Dober vodja mora imeti vizijo, ki jo enačim z idejo, receptom za jed. Vodja mora imeti jasen načrt, kam gremo, kaj želimo doseči, podobno, kot mora kuhar slediti receptu za popolno jed,« asociacije s kuhanjem veže Španova in dodaja, da je nujna tudi vizija. »Vedno se zgodi življenje, ko ugotovimo, da doma nimamo prave sestavine, trgovine pa so že zaprte, sta najpomembnejši sposobnosti vodenja fleksibilnost in prilagajanje.«
Katere vzorce vodenja se splača pustiti v preteklosti
»Pomislite na vse slabe šefe, ki ste jih imeli v svoji karieri, in pomislite, kaj so bile stvari, ki so vas najbolj motile. Enako vas prosim, da naredite z dobrimi vodji. Kakšen občutek so vam dali? Kako ste se počutili, ko ste delali z njimi?« sprašuje Španova, preden odgovori na omenjeno vprašanje. Saj, kot dodaja, je s temi odgovori preprosto definirati tisto, kar se mora posloviti in kar mora ostati.
Skupaj s sogovornico poglejmo, kaj se mora nujno posloviti. Prva stvar je mikromenedžment in avtoritarni slog vodenja. »To ni le moje mnenje, raziskave s področja organizacijskega vedenja jasno kažejo, da pretirano nadzorovanje in rigidna hierarhija vodita v izgorelost, zmanjšano motivacijo in večjo fluktuacijo zaposlenih.«
Druga stvar, ki v sodobnem vodenju nima več česa iskati, je »one-size-fits-all« oziroma ena velikost ustreza vsem metodam vodenja, poudarja Španova. »Jasno nam je, da imajo ljudje različne delovne sloge, potrebe in osebnostne značilnosti, kako bi lahko univerzalna metoda vodenja optimalno podpirala vse?«
Tretja praksa, ki naj se poslovi, pa je ignoriranje duševnega zdravja zaposlenih. »Svetovna zdravstvena organizacija je leta 2024 poudarila, da so duševne težave eden glavnih vzrokov za absentizem in zmanjšano produktivnost. In to vsak dan vidim tudi v praksi.«
Kaj naj ostane oziroma se še okrepi
»Gotovo so to vrednote, kot so spoštovanje, odgovornost in sodelovanje. Ne glede na spremembe v metodah vodenja so še vedno glavne vrednote medosebno spoštovanje, odgovornost in timsko delo. Krepitev odprte in vključujoče organizacijske kulture omogoča trajnostno rast podjetij in veča zadovoljstvo zaposlenih. Sodobni svet želi uspeh meriti in prešteti, zato sta najpomembnejši postavljanje jasnih ciljev in merjenje uspeha,« pravi Španova in dodaja, da metrike uspeha, kot sta KPI (Key Performance Indicators) in OKR (Objectives and Key Results), organizacijam omogočajo učinkovito spremljanje napredka in prilagajanje strategij glede na rezultate.
Ostanejo naj tudi lastnosti, kot so prilagodljivost, iznajdljivost in odprtost za učenje, tako pri zaposlenih kot pri vodjih, še pravi Španova. »Uspešni zaposleni so tisti, ki znajo obvladovati negotovost, se hitro učijo ter prilagajajo in so sposobni spodbujati inovativnost. Nenehno izobraževanje in razvoj mehkih veščin ter vlaganje v psihološko odpornost zaposlenih pa so glavni dejavniki za dolgoročni uspeh organizacij. Podjetja, ki spodbujajo kulturo učenja, lažje ohranjajo konkurenčno prednost in motivirajo svoje zaposlene ter zmanjšujejo absentizem, izgorelost in povečujejo zadovoljstvo zaposlenih na delovnem mestu.«
Kako različne oblike dela vplivajo na vodenje ekipe
»Mnenja so različna in po mojih izkušnjah smo do svojega mnenja v povprečju zelo strastni in čisto nič sprejemajoči do tistega drugega. Nekako tako kot do koriandra, ali nam je neskončno všeč ali pa ga preprosto sovražimo,« pravi Španova.
Kako so torej po njenih besedah videti različne oblike dela ter katere so njihove prednosti in slabosti:
- Hibridno delo: »Po raziskavi, ki jo je opravil PwC leta 2024, je 72 odstotkov zaposlenih produktivnejših v hibridnem modelu, vendar ta zahteva jasna pravila, dobro definirane cilje in kakovostno vodenje. Potrebni so redni strukturirani sestanki, kjer vodja lahko oceni obseg in kakovost dela in kjer mora vodja dajati kakovostno in takojšno povratno informacijo, biti odprt za povratne informacije zaposlenih, ustvariti okolje, kjer vsi skupaj skrbijo in gradijo psihološko varnost v ekipi in so pozorni na stiske drug drugega. Da lahko vodja v hibridnem modelu kakovostno vodi ekipo, mora do neke meje poznati tehnične specifike dela, še pomembneje pa je, da je zelo dobro opremljen z vodstvenimi kompetencami.«
- Stoodstotno delo v pisarni: »Z vidika podjetja ta oblika dela omogoča lažjo integracijo kulture, vodenje je nekoliko lažje, vendar zahteva večjo pozornost pri upravljanju zadovoljstva zaposlenih, ker je zahtevnejše za iskanje ravnotežja med delom in prostim časom. Pomembno je, da vodje zaradi bližine ne zapadejo v mikromenedžment, da so še posebej pozorni na preobremenjenost zaposlenih in da formalno in neformalno nenehno merijo ‘pulz’ v organizaciji. Ni veliko ljudi v sodobnem okolju, ki bi jim takšna oblika dela izrazito ustrezala.«
- Oddaljeno delo: »Pri oddaljenem delu obstaja tveganje za občutek izolacije – raziskave so pokazale, da so zaposleni, ki delajo izključno od doma, manj vključeni v organizacijsko kulturo in da nasploh nimajo veliko medosebnih stikov. Pogosto poročajo o tem, da se po teden dni z nikomer ne pogovarjajo v živo. Kot oseba, ki v podjetja najpogosteje vstopa kot kadrovska strokovnjakinja in svetovalka, nisem zagovornica izključno oddaljenega dela, saj je prenos kulture precej otežen, ekipni duh je precej zahtevnejše graditi, pripadnost podjetju je manjša, fluktuacija pa večja.«
Če si člani ekipe izberejo različno obliko dela, to za vodjo pomeni še dodatno kompleksnost, vendar so metode dela, ki so optimalne in bi jih priporočala vsem vodjem, ne glede na obliko dela, ki si jo zaposleni izberejo, enake, dodaja sogovornica. To so jasna, spoštljiva komunikacija, postavljanje ciljev, merjenje uspešnosti, redna, strukturirana in v izboljšave usmerjena povratna informacija, pozornost na občutek psihološke varnosti, ustvarjanje varnega prostora za vse ter redno spremljanje klime in zadovoljstva zaposlenih.
Na kaj paziti, ko oblikujete ekipo
Oblikovanje ekipe ni preprosto. Poznati morate člane in njihove osebnostne lastnosti na eni ter kompetence in znanja na drugi strani, dejavnike v iskanju ravnotežja našteva sogovornica. »V idealnem svetu bi imeli v vseh podjetjih ustvarjene kompetenčne modele za vsa delovna mesta in bi pri kadrovanju uporabljali psihološke teste. Tako bi imeli vodje zelo jasne osnove za razumevanje članov svojih ekip, kar bi jim občutno olajšalo vodenje. Povsem jasno mi je, da je to tako rekoč nemogoče. Pa vendar, punca lahko sanja, kajne?«
Kaj pa se dobro približa njenemu idealnemu scenariju? Trud skozi različna področja za sestavo optimiziranih ekip. »To dosežemo tako, da skrbimo za raznoliko starostno sestavo ekipe. Raziskava, ki jo je opravil Deloitte leta 2024, razkriva, da so podjetja z medgeneracijskimi ekipami 19 odstotkov bolj inovativna. V ekipo vključujemo komplementarne osebnosti. Raziskave kažejo, da raznolikost v razmišljanju poveča uspešnost ekipe. Različni ljudje vidijo stvari drugače in lahko najdejo drugačne rešitve. Skrbimo za to, da so vloge in odgovornosti jasno definirane, po Gallupovi raziskavi so ekipe, v katerih zaposleni jasno poznajo svojo vlogo, bolj produktivne. Kot vodje pa skrbimo tudi za to, da so vrednote zaposlenih usklajene z vrednotami podjetja, saj načeloma to pomeni, da bo pri delu občutno manj trenj.«
Neprilagodljivost pri delovnih modelih, pomanjkanje jasne komunikacije, ignoriranje povratnih informacij zaposlenih, netransparentnost in neenakost pri plačnih politikah, napredovanjih ter nevlaganje sredstev in časa za izobraževanje vodij – to pa so dejavniki, ki bodo poskrbeli za nezadovoljstvo vaših zaposlenih.
Kaj mora imeti dober vodja v letu 2025
»Največji izzivi, s katerimi se spoprijemajo vodje, so skozi moje oči gotovo ohranjanje povezanosti in kulture podjetja pri hibridnem delu, preprečevanje izgorelosti in podpiranje dobrega počutja zaposlenih, razvoj novih vodstvenih kompetenc, kot so čustvena inteligenca, čuječnost in prilagodljivost, obvladovanje hitrih sprememb in prilagajanje novim tehnologijam, vključevanje umetne inteligence v vsakodnevne procese,« našteva Španova.
Kot dodaja, je zanjo dober vodja tisti, ki odkrije tisto sladko kombinacijo prilagodljivosti, empatije in strateškega razmišljanja. Raziskave s področja organizacijske psihologije nam kažejo, da vodje, ki prakticirajo čuječnost in razvijajo aktivno poslušanje, izboljšajo zadovoljstvo in produktivnost zaposlenih. Raziskave Gallupa kažejo, da ekipe z visoko stopnjo komunikacijske odprtosti dosegajo večjo angažiranost zaposlenih. Študije s področja nevroznanosti pa dokazujejo, da organizacije, ki gradijo kulturo psihološke varnosti, povečajo inovativnost in kreativnost zaposlenih. Vse to mora biti dober vodja. Vloga nikakor ni lahka. Lahko pa iz prve roke potrdim, da obstajajo in da se da.«
